Tööd puudutavates arutlustes jäävad tavapäraselt kõlama mõisted ̶ tulemuslikkus, efektiivsus ja tootlikkus. Teisisõnu – et asjad saaksid tehtud endisest tõhusamalt, kvaliteetsemalt, väiksemate kuludega. Veidi vähem räägitakse inimeste heaolu olulisusest ja selle tagamise võimalustest töökohal ehk tööheaolust.
Tööheaolu kujundavateks osapoolteks ja teguriteks on töötaja ise, töö, juhtimine, meeskond ning organisatsioon. Heaolu kirjeldamisest lihtsam on seletada selle puudumise mõju – madala tööheaoluga ettevõtetes on seotust, pühendumist ja motivatsiooni keeruline saavutada.
Tööheaolu eest vastutavad organisatsioonis kõik osapooled: tööandja, juhid ja töömeeskonnad ning iga töötaja. Uuringud näitavad, et individuaalsel tasandil aitavad töötajate pühendumisele ja motiveeritusele kaasa töö meelepärasus, turvaline töökeskkond ning hästi juhitud ja hoitud töösuhted. Ja ehkki mõni aspekt, nt töö meelepärasus, on individuaalne, saavad tööheaolu kujundamiseks kõik oma panuse anda.
Töö meelepärasus
Ideaalne on see, kui inimene saab teha tööd, mis talle meeldib, kuid kõigis töödes on aspekte, mis on vähem meeldivad. Töö negatiivseid külgi saab meelepärasemaks muuta võimalusega mõjutada oma tööd puudutavaid protsesse, otsuseid ja eesmärke. Oluline on see, et töö on inimesele tähendusrikas ja arenemist pakkuv. Hea ning motiveeritud töötaja soovib oma tööd hästi teha ja edukas organisatsioon on loonud selleks vajalikud tingimused.
Heaks pinnaseks töö meelepärasena hoidmisel on tööandja lugupidav suhtumine kõikide tööde ja töötajate suhtes, arukas töö planeerimine, avatud ja konstruktiivse arvamusruumi hoidmine ja elukestva õppimise kultuur, samuti regulaarse positiivse tagasiside andmise harjumus.
Turvaline ja tervist toetav töökeskkond
Kõige mõjusamaks viisiks turvalise ja tervist toetava keskkonna loomisel on teha heaolu toetavad valikud iga töötaja jaoks lihtsaks, pikemas perspektiivis isegi automaatseks. Seda nii füüsilise töökeskkonna ja töökorralduse kui ka tööprotsessi ja tervist puudutavate otsuste langetamise tasandil.
Inimesed töötavad paremini ruumis, kus häirivad tegurid või katkestused on vähendatud miinimumini. Seega peaks süvenemist ja keskendumist nõudvatel töökohtadel pakkuma eraldi olemise võimalusi, korrigeerima helilist fooni või valgusrežiimi nii, et need toetaksid töötamist. Mitmed uuringud on näidanud, et inimeste väsimust ja ka peavalu on võimalik edukalt ennetada õige valgustusega, samuti on võimalik valida valgusteid, mille spekter stimuleerib ajutegevust.
Nutikad tööandjad on oma töötajate tervist silmas pidades loonud võimalusi töökoha ja -asendite vahetamiseks päeva jooksul, olgu selleks siis võimalus töötada reguleeritava kõrgusega laua taga, püstitöötamise nurgakesed või kabinetid, väikesed nõupidamise või puhkuseoaasid koridori vähekäidavas osas vm. Selline ruumikasutus soodustab ühtlasi nii liigutamist, väikeste pauside võtmist kui ka suuremat koostööd inimeste vahel. Puhkenurkasid ja alasid, kuhu töötajatel oleks võimalik eralduda, et ennast turgutada ja taastada või teistega lühidalt oma ideid arutada, ei saa kunagi olla liiga palju. Tööstusettevõtetes on küllaltki levinud võtteks töötajate lühiajaline rotatsioon kas siis eri tööoperatsioonide või töökohtade vahel.
Töökorraldus on oluline osa töökeskkonnast, mis mõjutab tööheaolu. Läbipõlemise ja ülekoormuse ennetamisel võib abi olla sellest, kui töötajaid julgustatakse igapäevaselt tegema regulaarseid pause – eemalduma veidiks ajaks oma töökohast, et siis värske ja reipamana tagasi tulla. Uuringud näitavad, et kui inimesed keskenduvad ühele tegevusele, on nad produktiivsemad kui siis, kui nad on sunnitud paralleelselt tegelema mitmete erinevate ülesannetega. Töökorraldusega saab luua võimalusi, et aeg-ajalt lahendab töötaja ühepäevaste tsüklitena ülesandeid ühekaupa.
Libisev tööaja algus või võimalus vahepeal ära käia vähendavad läbipõlemist ja suurendavad töörahulolu ning pühendumist. Paindlikkus töösuhetes, sh kaugtöö või osalise töö võimaldamine kas regulaarselt või perioodiliselt, aitab tööheaolu suurendada.
Hästi juhitud ja hoitud töösuhted
Juhid peavad oskama ja suutma märgata ja tunnustada kõikide panust, oskama juhtida konflikte ning iseennast.
Stanfordi Ülikooli teadlased on kirjeldanud head juhtimiskultuuri kui instrumenti, mis aitab luua head sisekliimat ja hoida töösuhetes eneseväärikust ning lugupidamist.
Hea juhtimiskultuur hõlmab 5 olulist komponenti:
- Arutelud ühiste väärtuste üle. Sidudes diskussioonide abil isiklikud sihid ja firma missiooni, kinnistub nende väärtuste järgimine
- Avatus uuteks kogemusteks
- Igaühe panuse ja pingutuse tunnustamine koos erinevuste märkamisega
- Seotus organisatsiooniga ja ühtekuuluvus
- Usaldus, turvalisus, austus
Väga oluliseks komponendiks on paindlikkus, sh saab eraldi esile tõsta teadmiste vahetamise ja otsuste tegemisel osalemise võimalust.
Abistavad teenused töökohal
Mitmed Eesti organisatsioonid pakuvad töökohal erinevaid töötaja heaolu toetavaid teenuseid. Näiteks tervishoiuteenuseid (tervisemõõtmised, vaktsineerimine, tubakast loobumise nõustamine jms), lühiajalisi lastehoiu võimalusi, psühholoogilist tuge ja nõustamist tööalastes või isiklikes kriisisituatsioonides.
Tasub kaaluda võimalusi töötajate elustiili toetamiseks, kasutades toitumisnõustajate, treenerite jt spetsialistide abi. Uuringud on tõestanud, et piisav kehaline aktiivsus ja tasakaalustatud toiduvalik aitavad stressi ennetada.
Näiteid Eesti ettevõtete toredatest lahendustest heaolu loomisel toome Terviseinfo blogi vahendusel teieni oktoobrikuu jooksul.
Kuidas heaolu süsteemselt kujundada?
Alustage tipust – kui juhtkond on aktiivselt nö paadis, tõmbab see kaasa ka ülejäänud.
Eelarve olemasolu – seadke eesmärgid realistlikult, et oleks ülevaade, kui palju teil on võimalik aasta või tegevuse lõikes kulutada. Suur osa toredatest ideedest ei pruugi üldse rahalist katet nõuda. Planeerige oma tegevused ja kulud nii lühemas kui ka pikemas perspektiivis.
Kaasake töötajaid – küsige, milliseid tegevusi või elemente nad sooviksid heaolu loomisel näha. Tulemused võivad olla väga üllatavad ja õpetlikud.
Ergutage inimeste loovust – looge töötajaile võimalusi koosviibimisteks ning erinevat tüüpi koostööprojektide tegemiseks.
Muudatusi tasub ellu viia tasapisi, kuna inimesed vajavad harjumiseks, kohanemiseks ja omaks võtmiseks aega. Liiga ambitsioonikad eesmärgid ja uuenduste rakendamine tihedas ajagraafikus võib tekitada nii tegijates kui ka osalejates minnalaskmist või vastuseisu.
Loe ja vaata lisaks allikaid:
Teksti autor: Külli Luuk
